Il Diversity Management

ll cambiamento è spesso vissuto come fragilità

Possiamo distinguere due categorie principali di diversità legate alle risorse umane

di Tessa Paladini

ll cambiamento è spesso vissuto come fragilità

Diversity Management


In un periodo storico dove tutti parlano di cambiamenti difficili, ma necessari, ci scontriamo sempre più  spesso con l’ assoluta mancanza di volontà a mutamenti anche quando ne sono ampiamente e scientificamente dimostrati i vantaggi.

Cambiare spaventa a prescindere, significa dover rinunciare a quelle certezze cui ognuno di noi è attaccato.

Il cambiamento è spesso vissuto come una sensazione di fragilità, se andava tutto bene fino a ieri perché oggi no? Cosa sta succedendo? Perchè non si adattano ? A nessuno piace sentirsi destabilizzato dalle proprie abitudini, se si potesse vivere e progredire senza cambiare assolutamente nulla saremmo certamente felici. Il massimo della felicità e della serenità, anzi, si raggiunge quando gli altri riconoscono nel nostro modello comportamentale  quello vincente e il solo che può esistere. Tutti quindi hanno creduto e pensato che omologarsi fosse l’unica possibilità di compartecipazione.

Questo si è evidenziato in quasi tutte le occasioni di vita, da quella familiare a quella lavorativa e sociale.Quante volte abbiamo sentito dire ad esempio nell’ambito lavorativo positivamente di una donna “pensa e agisce come un uomo”, “ è un ottimo manager perché non ha orario “ e tante altre amenità di questo tipo, oppure evidenziare come una concessione assoluta l’ inserimento del genere femminile all’ interno del mondo lavorativo solo a condizione  che fosse la donna ad adattarsi al modello .

Ma il diverso spaventa non solo se è di genere ma ancor di più se di razza, colore, religione,  cultura e età. Allora parliamo di accettazione, non capendo che dovremo parlare di inclusione perchè la vera forza non sta nell’omologare o omologarsi, ma nell’ incoraggiare la conoscenza dei diversi modelli e stili di vita rimanendo ognuno il caposaldo della propria differenza

La forza di una società può esistere e può essere solo diversa e inclusiva. 

Negli ultimi anni è apparso chiaro a moltissime aziende in molti paesi, specialmente negli Stati Uniti e in Gran Bretagna, che valorizzare le differenze e incoraggiare l’inclusione sui luoghi di lavoro può costituire un’enorme opportunità e un concreto vantaggio competitivo per il business.

 Se l’economia è in crisi le aziende devono essere pronte al cambiamento.

Il diversity management - ad esempio - nasce negli anni ’80 come modalità gestionale orientata a conoscere e valorizzare le differenze delle persone.

Possiamo distinguere due categorie principali di diversità legate alle risorse umane:

-Le diversità primarie che comprendono l'età, il genere, l'origine etnica, le competenze/caratteristiche mentali, che fanno parte di un patrimonio innato dell'individuo e che non possono essere modificate.

-Le diversità secondarie  che comprendono elementi acquisibili, perciò modificabili nel corso del tempo. Esse si riferiscono per esempio al proprio percorso formativo e professionale, la propria esperienza e ruolo nell’organizzazione, reddito, collocazione geografica, ecc.

La diversità non ha quindi un significato astratto, ma si riferisce a caratteristiche concrete delle persone che si manifestano negli stili di lavoro o nelle diverse esigenze.

È proprio in questo modo che si costruisce una vera meritocrazia: un posto dove il successo di ciascuno si fonda esclusivamente sul talento, sulla capacità e sulla qualità delle prestazioni lavorative, e che non ha nulla a che fare con le proprie caratteristiche personali quali il genere, l’orientamento sessuale, le disabilità, l’età o l’origine etnica.

 La diversità e una grande opportunità per le imprese e le società, ma richiede lo sviluppo di specifiche competenze culturali e una specifica volontà di gestione.

Esplorare le diversità nelle sue varie accezioni e implicazioni significa soprattutto insegnare a riconoscerle e ad accettarle, come primo passo per una loro efficace gestione sia a livello organizzativo che a livello emozionale e relazionale.

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